我有一位朋友，业务上很有才华，是全市的教学能手，教学质量一直在全市处于非常突出的位置，按照学校的结构工资制度，他的工资在全校一直是比较高的。

　　但我知道他的管理“才能”平平，因为他做班主任的时候，曾经把一个班级带得一团糟。

　　后来，因为看到比他资历浅得多的同事、业务差得远的同学都当上了学校的中层干部，甚至校级干部，他有点心理不平衡，于是找我，要求干个一官半职。

　　我劝他不要勉强。第一年，他想通了；第二年，他不再找我，调到了另一所学校，而且果真实现了他的理想，做了那所学校的教导主任。

　　不出我所料，很快他就被工作搅得焦头烂额，天天缠绕着他的只有苦恼和无奈。这时，他又想起了我对他的规劝。

　　有一天他找到我，谈了自己内心的矛盾：继续干下去吧，实在是力不从心，而且一天天地在不安中生活，对自己的精神是一种煎熬，再者离开了课堂，对自己的业务是一种荒废；不干了吧，又怕别人笑话。真是左右为难，不知如何是好。

　　我想起了当代最杰出的管理大师彼得说的一句话。他说：“当一位员工晋升到他不能胜任的阶层时，没有什么事情比这种成功更失败的了。”

　　我想，我的这位朋友也许就是彼得所说的那种“成功式的失败”人物了。可是怎么使他从那个教导主任的位置上光彩地退下来，干他自己应该干的工作、过他自己应该过的生活呢？

　　这可不是一件容易事，因为他已经被我们习惯了的一种所谓成功的文化所包围。

　　然而，我们目前的管理体制，恰恰是一种层级式的管理体制。正如“彼得原理”所说的那样，“在层级式管理体制中，一个人最终将晋升到他不能胜任的职位”。

　　这是一种可悲的体制，也是一种可悲的文化。明智的管理者应当打破这个“彼得原理”，树立科学的用人观。

　　很明显，对像我朋友这样的人，你可以多发奖金，但不能委任官衔。权位，应该给予那些具有相应管理才能的人。

　　一个并不长于管理的专业人才，为什么非要让他往行政岗位上挤？世上没有比做自己力所不能及的事更折磨人的了。

　　我的朋友又一次找我的时候，我已经到高密市教委工作。

　　这时，我思考的不再仅仅是怎么解放我这位朋友，而是怎么改变这种体制，让这种用人机制使我们那些在学术上突出而在管理上并不出色的优秀教师不再重蹈覆辙。

　　牛同马去赛跑，当然是牛输了，但牛的失败并不证明牛的无能，倒证明让牛和马去赛跑的人的无知。

　　于是，在那一年，我们在全市设立了学科带头人、市内特级教师和特聘教师制度，使那些学术上有造就的教师不再仅仅从管理岗位方面找出路，而是把适合自己的道路开拓得更宽更广。

　　后来，我们又设立了重大课题主持人、人民教育勋章、市政府教育顾问等一些更加重要的称号，使一些人在不需要走上管理岗位的前提下，能够扬长避短地得到提升，从而避免“成功式的失败”。

　　比尔·盖茨说：“管理的艺术就是在不使人们变成经理的前提下提升他们。”这句很普通的话，也许是用人策略上一句十分重要的箴言。